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gouvernance:principesfondamentaux [2021/05/04 14:06]
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gouvernance:principesfondamentaux [2021/05/04 14:11] (Version actuelle)
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| ==== Prise de décision par consentement ==== | ==== Prise de décision par consentement ==== |
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| La sociocratie distingue les décisions stratégiques (qui affectent le fonctionnement de l'unité ou l'organisation du travail) et les décisions opérationnelles (le travail au quotidien). | <blockquote>La sociocratie distingue les décisions stratégiques (qui affectent le fonctionnement de l'unité ou l'organisation du travail) et les décisions opérationnelles (le travail au quotidien). |
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| Pour des raisons d'efficacité, seules les premières sont prises par consentement. Il y a consentement quand personne n'a d'objection importante et raisonnable. | Pour des raisons d'efficacité, seules les premières sont prises par consentement. Il y a consentement quand personne n'a d'objection importante et raisonnable. |
| Quand une objection est émise dans un groupe sociocratique, la personne qui a émis l'objection et les autres membres du groupe travaillent ensemble à la lever. S'ils y arrivent, la décision est prise ; sinon un processus d'escalade dans la structure de l'organisation évite le blocage. | Quand une objection est émise dans un groupe sociocratique, la personne qui a émis l'objection et les autres membres du groupe travaillent ensemble à la lever. S'ils y arrivent, la décision est prise ; sinon un processus d'escalade dans la structure de l'organisation évite le blocage. |
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| Le consentement est la composante cardinale de la sociocratie. Il peut être fait à peu près n'importe quoi du moment qu'il y a consentement. Notamment une organisation sociocratique peut choisir pour une durée limitée un autre type de gouvernance, s'il y a consentement à ce propos, par exemple en cas de crise grave. | Le consentement est la composante cardinale de la sociocratie. Il peut être fait à peu près n'importe quoi du moment qu'il y a consentement. Notamment une organisation sociocratique peut choisir pour une durée limitée un autre type de gouvernance, s'il y a consentement à ce propos, par exemple en cas de crise grave.</blockquote> |
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| | ===== Une ENTREPRISE OPALE ===== |
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| | <blockquote>Une entreprise opale renvoie au dernier stade de l'évolution organisationnelle et humaine évoquée par Frédéric Laloux. |
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| | Dans le paradigme opale, l'organisation repose sur trois piliers : la raison d'être évolutive, la plénitude et l'auto-gouvernance.</blockquote> |
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| | ==== La raison d'être évolutive ==== |
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| | Pour faciliter la prise de décision et la cohérence, la raison d'être est clarifiée. Pour Buurtzorg, société néerlandaise de soins infirmiers à domicile, il s'agit d'« aider les personnes malades ou âgées à vivre une vie plus autonome et qui vaille davantage la peine d’être vécue ». La raison d'être est dite évolutive dans le sens où l'entreprise opale est comme un organisme vivant s'adaptant à un environnement changeant. On recherche moins à prévoir l'avenir qu'à accueillir ce qu'on est amené à devenir pour bien fonctionner. |
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| | ==== La plénitude ==== |
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| | Le rester soi-même est priorisé, que ce soit sur le plan rationnel, émotionnel, mais aussi spirituel (for intérieur, aspirations profondes) : ainsi, l'énergie et la motivation du contributeur sont préservées et son potentiel peut alors pleinement se déployer. Il s'agit entre autres de réconcilier son identité professionnelle avec son identité extraprofessionnelle, d'accueillir la personne dans son intégralité, cela à l'aide d'un espace de travail protecteur et bienveillant. Un dispositif spécifique est en outre utilisé pour résoudre les conflits, afin d'éviter les échanges inter-collaborateurs en mode parent/enfant, patron/subordonné, persécuteur/sauveur/victime et pour dépasser les querelles d’ego et débats stériles : pour susciter l'intelligence collective, les prises de décisions sont effectuées par sollicitation d'avis par-delà les rapports hiérarchiques. Le consentement collégial est recherché par désignation d'un facilitateur demandant ce qui est proposé et pour quelles raisons. Il s'agit de traverser plutôt que d'éviter les conflits. Cela permet le renforcement du groupe et la réduction des départs ainsi que la quasi absence de licenciement. |
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| | ==== L'auto-gouvernance ==== |
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| | On recherche à rendre chaque contributeur le plus autonome possible : chaque équipe, d'une douzaine de personnes maximum, gère ses clients, sa logistique, son planning, ses congés, sa formation, sa rémunération et les recrutements. Les fonctions support gérées par le siège (GRH, marketing, finance, achat, logistique) sont réduites au minimum et l'auto-gouvernance est priorisée par la confiance et la responsabilisation. L'auto-gouvernance n'est pas la recherche du consensus, il s'agit plutôt que chaque personne, là où elle est, se sente libre de décider pour sa sphère de compétence et de responsabilité, en fonction de l'analyse qu'elle construit face à son environnement. |
| | https://www.altman-partners.com/2018/07/26/buurtzorg-la-passion-moteur-du-self-management/ |
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| | === Le rôle du CA dans une organisation basée sur l’OPENSOURCE === |
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| | Le Conseil d’Administration au sein de la structure assure différents rôles: |
| | * Protection morale du KERN |
| | * Garant des principes de l'OPEN SOURCE |
| | * Garant de la neutralité et de l’objectivité des résultats |
| | * Garant de l’absence de conflits d’intérêt |
| | * Conseil stratégique et financier |
| | * Espace de médiation en cas de problèmes interpersonnels |
| | * Par le principe du double lien, assurer les intérêts des membres du bureau de coordination |
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| | Le statut de membre d’honneur: |
| | * doit au moins avoir assuré un mandat au sein du CA |
| | * candidature soumis par le BDFL ou par d’autres membres d’honneur aux autres membres du CA |
| | * Droit: intégrer le KERN |
| | * Modalité de destitution ? |
| | * Définir quels sont les droits du kern? |
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| | Obligations des membres du CA: |
| | * participer bénévolement au Conseil d’Administration trimestriel |
| | * participer à la vie du collectif, notamment en participant au minimum à une mise au vert annuelle |
| | * être disponible pour rencontrer ou échanger avec toute personne du bureau de coordination le souhaitant |
| | * mettre à disposition ses compétences, ses ressources, son réseau pour maintenir et faire évoluer les intentions du kern |
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